När bolag och organisationer genomför rekryteringsprocesser är det vanligt att en stor del av processen anpassas till vad magkänsla och intuition säger om hur den ska gå till. En av orsakerna handlar vanligtvis om begränsningar om hur en rekryteringsprocess faktiskt ska gå till. Hur man sammanställer en korrekt kravprofil. Hur man identifierar rätt grupp av potentiella rekryter. Vilka tester som fungerar till vad. Vilka intervjufrågor som ska ställas. Och slutligen – hur beslutar man om vilken kandidat som är bäst lämpad för tjänsten och organisationen.

Rekryteringsprocessens delar

Under en korrekt rekryteringsprocess finns ett antal moment som är kvalitetshöjande för det slutliga beslutet som kommer att tas. Givetvis är dessa moment något olika beroende på bransch och tjänsteområde, men de följer ändå en röd tråd inom de flesta områden. Utformningen skiljer sig något, men momenten är relativt lika.

Exempel på kvalitetshöjande moment är att grunda urvalet utifrån kompetens, erfarenhet, personlighet och inre drivkrafter. Faktum är att kompetensen står för ungefär hälften av vad som krävs för att vara rätt person för jobbet. Därför är det som står på CV:t viktigt. Under nästa moment behöver rekryteraren ta reda på vilka eventuella begränsningar som kandidaten har, likväl som att ta reda på styrkor i vardagligt arbete såväl som kriser och särskilda situationer. Under detta moment går det att se hur väl kandidaten dessutom känner sig själv.

Därefter genomförs tester och analyser i olika former, som sedan jämförs och ställs i relation till kravprofilen och de behov som finns. Vissa av testerna är personlighetstester, andra är färdighetstester, och analyser kan göras utifrån dessa. På så sätt kommer beslutet om den rekryt som sedan anställs inte baseras på magkänsla, utan kommer att vara anpassat efter träffsäkerhet och total inriktning på behov, kravprofil och kompetens.

Rekrytera alltid utifrån kompetens.